投稿者: kouya_tatsumi

今年の春闘は3月12日頃からが山場とか。
景気の良い業種とそうでない業種。同じ業種でも会社によって様々。

ということで、私の勤める会社と組合の交渉にはあまり期待はしていない。
が、
一つ気になる要求が決着した。
私が該当するのだが、課長の役職定年後の扱いが、職位に見合った役職に再任用するというものと、専任課長職の創設というくだりである。

あと2年したら、現在の地位から開放されるということに期待して今を乗り切っているのに、何と言うことだ。

たいした高い手当てをもらっているわけではないのに、やってられないね．．．．

せめて、部下とのコミュニケーションをたくさん取れるように、コミュニケーション手当てなるものを要求してもらいたいものだ。
そうしたら、定年までの数年を、桃色（？？？）じゃなく、ばら色のアフター５で乗り切れるのに。

私の勤める会社では1年程前から、任意に選ばれた上司や同僚、部下が「多面観察」なる管理者の評価を行い、それを分析してフィードバックレポートなる、いわゆる管理者としての資質を問う施策が行われるようになった。

昔の管理者は、部下が上司を評価する制度がなかったから、中間管理職であっても部下からあまり突き上げられることはなかったろうに、現在は、組織を挙げて、中間管理職にその能力を評価した結果を突きつける。

好きで課長になった訳じゃないし、課長にしたのは会社なのであって、
もし、会社が任用した課長が、課長職に不適となった場合は、任用した会社の判定が誤っていたことになるのでは．．．

とにかく、責任の所在が不明確な組織というものは、勤めていても先行きが不安になってくる。

先週から私の所属する部門で、各担当毎の業務についてどのようなスキルが必要で、そのスキルに達するための標準育成期間をまとめるよう上長からオーダがあった。
以前から、業務を機能単位に分解し、それを行うたのめスキル区分と誰（社員、契約社員）が実施するかを機能展開表で定めていた。
しかし、その業務を行うために必要なスキルに達するための育成や、習熟のための標準期間を定めたものがなかった。

私の勤める会社では、はるか以前はそれなりに社員を採用し、計画的に育成を行っていたが、その慣習がなくなってからは、スキル継承がなおざりになっています。
社員が退職するとその補充が契約社員（1年契約）で行われているため、育成も社員に対するような計画的なものでなくなっています。

団塊の世代の大量退職以前は、それでも何とかなっていたのですが、昨年からのいわゆる2007年問題で、業務を健全に遂行するための人材確保が問題となってきました。
特に、技術系の職場では、スキル継承には年単位の育成が必要であり、1年毎に契約を結ぶ契約社員や、半年間の契約の臨時雇用者では、コア業務を履行することがだんだんと困難になってきています。

スキル区分を
「Aランク」⇒一人称で実施し、状況に応じて自己判断でき、かつ他の社員の指導ができる。
「Bランク」⇒通常の業務は一人称で実施できる。
「Cランク」⇒他の社員の指示のもとに実施できる。
「Dランク」⇒業務知識が無い

と区分けした場合で、最低でも「Cランク」になるためには、どの程度の育成期間が必要か、また、B及びAランクに至るまでには、どの程度の習熟期間が必要かを業務単位で過去の事例から標準的な期間を算出した。

その結果、Dランクの社員をCランクに育成するには、概ね3ヶ月から4ヶ月以上の期間が必要であることがわかった。
我が担当の業務を最低レベルで維持するためには、6割以上のBランクの社員が必要であるが、Bランクに必要なスキルを習熟するには、更に1年以上の期間が必要であり、契約社員を1年毎に新規雇用していたのでは、業務がなりたたないことを数値がはっきりと示していた。

これは、由々しき問題であり、健全な会社とはとても言えない。
今の日本の大半の会社は、このような状況にあるのではないか。